Frente a la pregunta que se hacen muchas empresas sobre cómo mejorar el desempeño del personal, en primera instancia debemos decir que hay muchos problemas que pueden incidir en la falta de éxito para conseguir este objetivo.¿Por qué los empleados no hacen lo que se supone que hagan?
Estas son algunas de las razones...
- Porque no saben qué es lo que se espera de ellos (o porque distintas personas dentro de la empresa esperan cosas diferentes de ellos).
- Porque no valoran (ni nadie se ocupa de que valoren) lo que se espera de ellos.
- Porque no tienen las capacidades para lograrlo.
- Porque no tienen las herramientas para lograrlo, o los procesos de la empresa no se lo permiten.
- Porque nadie se ocupa de chequear que estén haciendo lo que deben hacer.
Por ejemplo, es común que se trabaje mejorando el mecanismo de evaluación de desempeño de los empleados para mejorar el primer eje, pero que luego no se trabaje adecuadamente sobre lo que los empleados valoran. Dentro de las iniciativas de formación, otro ejemplo común es que se capacita a la gente para mejorar ciertas habilidades, pero su contexto (los procesos de trabajo, sus jefes), no están preparados para acoplarse a estas nuevas prácticas o habilidades.
Valoración de la formación dentro de la empresa
En general, en muchas empresas aún prima la visión de que la capacitación es una vacuna: si un empleado no anda bien, mandémoslo a capacitarse; si los vendedores están desmotivados, mandémoslos a un curso (cuanto más caro, mejor, porque demuestra que nos importan)...Por suerte, en algunas empresas hemos comenzado a encontrar una preocupación cada vez mayor por entender los problemas de desempeño en una forma más sistémica, más integral. Y eso en general ha permitido una discusión más madura de la formación de los empleados, entendida como un asunto estratégico en el cual la gerencia de desarrollo o de capacitación tiene un rol importante, pero que es una responsabilidad indelegable de cada gerente. De a poco, vemos que se va tomando una perspectiva mucho más integral, y que eso enriquece y posiciona el rol de la formación (y de sus responsables), dentro de la empresa.
¿Cómo transferir a la práctica una instancia de capacitación?
No hay un único paso para transferir a la práctica una instancia de capacitación; si tuviera que decir dos o tres componentes esenciales, diría:- Comenzar la capacitación con un claro entendimiento de cómo se supone que va a mejorar el desempeño del empleado el día después de que el empleado vuelve a su puesto de trabajo.
- Diseñar no sólo lo que va a pasar en el aula, sino que lo que va a pasar antes y después de que el empleado asista al aula. Esto incluye diseñar los diálogos con su jefe, la forma en que se va adecuar lo "aprendido" con los procesos de trabajo, la forma en que el empleado va a saber que la empresa está controlando que aplique lo aprendido... Es decir, diseñar la experiencia completa.
- Generar mecanismos claros de seguimiento de que la transferencia a la práctica está ocurriendo.
