La inducción debe ser una oportunidad para que el nuevo colaborador comprenda la razón de ser de la organización y sobre todo identifique la importancia y el impacto de lo que será su contribución.

En ese sentido, es indispensable tener la capacidad de comunicar al nuevo colaborador que ha sido seleccionado entre muchos y que por lo tanto, su talento debe ser puesto al servicio de los resultados esperados.

El diseño de la inducción nos debe permitir transmitirle al nuevo colaborador, que el reconocimiento de un trabajo de largo plazo que no está condicionado por las personas, sino por los resultados que se esperan de él, producto de su conocimiento, habilidad y actitud frente a la tarea asignada.

Al finalizar el proceso de inducción, vale la pena una entrevista, personal o de grupo, que nos permita recibir una retroalimentación por parte de los nuevos colaboradores. Que favorezca la recolección de información valiosa que nos lleve a hacer los ajustes necesarios para construir el modelo de integración que buscamos.

Esta reflexión, es una invitación a revisar los contenidos, tiempos y metodologías que utilizamos en los procesos de inducción en nuestra organización, a validar el modelo y quizá a modificar algunos componentes que hoy consideramos son los adecuados.

FUENTE: José Manuel Vecino
Gerente de JOB MANAGEMENT VISION, Consultor empresarial y Docente Universitario.